Otpremnina je pravo za koje mnogi zaposleni čuju tek u trenutku prestanka radnog odnosa.

Prema Zakonu o radu, otpremnina predstavlja oblik finansijske zaštite zaposlenog u situacijama kada radni odnos prestaje, ali samo u tačno određenim slučajevima – najčešće pri odlasku u penziju ili kada zaposleni postane tehnološki višak.

U praksi se često postavlja pitanje: da li poslodavac mora da isplati otpremninu u svakom otkazu? Odgovor zavisi od razloga prestanka radnog odnosa, dužine staža, načina obračuna i internih akata poslodavca (pravilnik o radu, kolektivni ugovor ili posebni dogovori).

U nastavku detaljno objašnjavamo šta je otpremnina, ko ima zakonsko pravo na nju, kako se obračunava i šta radnik može da uradi ako poslodavac odbije da je isplati. 

Šta je otpremnina?

Otpremnina je novčana naknada koju poslodavac isplaćuje zaposlenom u određenim slučajevima prestanka radnog odnosa, kao vid finansijske zaštite i podrške zaposlenom tokom prelaznog perioda. 

Njena svrha je da ublaži posledice gubitka posla ili da nagradi dugogodišnji rad, u zavisnosti od osnova zbog kojeg radni odnos prestaje.

Zakonski okvir za isplatu otpremnine propisan je Zakonom o radu, a poslodavci internim aktima (pravilnik o radu, ugovor o radu, kolektivni ugovor) mogu predvideti i šira prava zaposlenih. Otpremnina se isplaćuje:

• kada zaposleni odlazi u penziju,
• kada je proglašen tehnološkim, ekonomskim ili organizacionim viškom,
• ili u drugim situacijama ako je tako uređeno internim aktima poslodavca.

Kada zaposleni ima pravo na otpremninu?

Zakonom je tačno određeno u kojim situacijama zaposleni stiče pravo na otpremninu, a to pravo ne zavisi od dobre volje poslodavca, već predstavlja zakonsku obavezu. 

Najčešći slučajevi kada otpremnina mora biti isplaćena su:

1. Odlazak u penziju – Otpremnina

Zaposleni koji ispunjava uslove za starosnu ili prevremenu penziju ima pravo na otpremninu u iznosu koji ne može biti manji od dve prosečne zarade u Republici Srbiji. 

Ovo pravo postoji bez obzira na dužinu staža kod trenutnog poslodavca.

2. Kada zaposleni postane tehnološki, ekonomski ili organizacioni višak

Ako poslodavac smanjuje broj radnika zbog reorganizacije, uvođenja novih tehnologija ili drugih poslovnih razloga, zaposlenom koji je proglašen viškom pripada otpremnina. 

U ovom slučaju iznos zavisi od broja godina provedenih kod poslodavca i prosečne zarade zaposlenog.

3. Stimulativne otpremnine na osnovu dogovora

Pored zakonskih slučajeva, poslodavac može ponuditi i stimulativnu otpremninu u slučaju sporazumnog raskida radnog odnosa. 

Ovo nije zakonska obaveza, ali je česta praksa u firmama koje žele da smanje broj zaposlenih bez proglašavanja viška.

U svim ovim situacijama, otpremnina se ne sme isplatiti u iznosu manjem od zakonskog minimuma, dok poslodavac pravilnikom ili kolektivnim ugovorom može predvideti i veća prava za radnike.

Kada poslodavac nije dužan da isplati otpremninu?

Iako mnogi zaposleni veruju da otpremnina pripada svakome ko napušta posao, zakon propisuje sasvim suprotno. 

Postoje brojni slučajevi u kojima poslodavac nema obavezu da isplati otpremninu, osim ako to nije drugačije uređeno internim aktima firme.

1. Kada zaposleni sam da otkaz

Ako radni odnos prestaje na zahtev zaposlenog, bez obzira na razlog, poslodavac po zakonu nije dužan da isplati otpremninu. 

Izuzetak su firme koje svojim pravilnikom ili kolektivnim ugovorom predviđaju određeni iznos i u ovom slučaju.

2. Istek ugovora na određeno vreme

Po prestanku ugovora na određeno vreme, poslodavac nije obavezan da isplati otpremninu, jer se ovaj prestanak ne smatra otkazom u smislu zakonskih odredbi koje regulišu otpremninu.

3. Otkaz krivicom zaposlenog

U slučajevima kada radni odnos prestaje zbog teže povrede radne obaveze ili neispunjavanja radnih dužnosti, poslodavac nema nikakvu obavezu isplate otpremnine.

4. Prestanak radnog odnosa po drugim posebnim osnovima

Postoje i situacije poput prestanka radnog odnosa usled isteka probnog rada, ličnog zahteva za sporazumni raskid bez dogovorene otpremnine, gubitka kvalifikacija ili drugih razloga koji ne spadaju u zakonom propisane slučajeve za obaveznu isplatu.

Važno je naglasiti: iako u ovim situacijama otpremnina nije zakonska obaveza, poslodavac uvek može svojim internim aktima definisati povoljnija prava za zaposlene – pa se preporučuje da radnik uvek proveri pravilnik, kolektivni ugovor i ugovor o radu pre potpisivanja rešenja o prestanku radnog odnosa.

Kako se obračunava otpremnina?

Način obračuna otpremnine zavisi od toga po kom osnovu zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu. Zakon jasno definiše minimalne iznose, dok poslodavac svojim internim aktima može predvideti i više.

1. Otpremnina pri odlasku u penziju

Zaposleni koji odlazi u starosnu ili prevremenu penziju ima pravo na otpremninu čiji iznos ne može biti manji od dve prosečne zarade u Republici Srbiji.

Ovaj iznos je fiksan, ne zavisi od broja godina provedenih kod poslodavca i predstavlja zakonski minimum.

2. Otpremnina zbog tehnološkog, ekonomskog ili organizacionog viška

U slučaju proglašavanja zaposlenog viškom, minimalni iznos otpremnine računa se prema formuli:

1/3 prosečne mesečne zarade zaposlenog × broj punih godina rada kod poslodavca

Prosečna zarada računa se kao prosek poslednjih 12 meseci (ili kraće, ako zaposleni nije toliko radio).

U obračun ulaze sva primanja koja čine zaradu: osnovna plata, dodaci, bonus, regres, topli obrok, stimulacije i sl.

U obračun ne ulaze troškovi prevoza, naknada za službena putovanja, solidarne pomoći i druge naknade koje ne predstavljaju zaradu.

3. Kada poslodavac isplaćuje veću otpremninu

Ako kolektivni ugovor, ugovor o radu ili pravilnik o radu predviđa povoljnije uslove, primenjuje se veći iznos, što u praksi može biti značajna razlika. 

Mnoge kompanije koriste upravo ovu opciju kako bi zadržale dobar odnos sa zaposlenima prilikom racionalizacije poslovanja.

Rok i način isplate otpremnine

Zakon jasno propisuje kada i kako otpremnina mora biti isplaćena. 

Poslodavac je dužan da isplatu izvrši najkasnije na dan prestanka radnog odnosa, osim ako ugovorom ili kolektivnim ugovorom nije utvrđen povoljniji rok za zaposlenog.

1. Otpremnina – rok isplate

Otpremnina mora biti isplaćena u celosti, bez odlaganja.

Ne postoji mogućnost da se isplata odloži na više rata, osim ako je to izričito dogovoreno sa zaposlenim i ako zaposleni pristane.

Kašnjenje sa isplatom može dovesti do obaveze plaćanja zakonske zatezne kamate, kao i potencijalnog radnog spora.

2. Način isplate

Isplata se može izvršiti isključivo na način koji je u skladu sa propisima o zaradama i naknadama zaposlenih:

• uplatom na tekući račun zaposlenog (najčešći i zakonski najbezbedniji način),
• uz odgovarajuću obračunsku listu koja mora biti uručena zaposlenom.

3. Dokaz o isplati

Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun otpremnine sa jasno prikazanim:

• osnovom isplate
• korišćenom formulom za obračun
• obračunatim porezima i doprinosima (ako se primenjuju)
• neto iznosom koji je zaposlenom isplaćen.

Zaključak

Otpremnina je važno pravo zaposlenog, ali i obaveza poslodavca u tačno definisanim situacijama.

Razumevanje pravila o otpremnini ključno je i za zaposlene i za poslodavce: zaposlenima pomaže da zaštite svoja prava, a poslodavcima da izbegnu potencijalne sporove i kazne zbog nepravilne primene propisa.

Zbog toga je važno obratiti pažnju na rok isplate, način obračuna i dokumentaciju koja prati ovaj proces.

Ukoliko vam je potrebna poslovna pomoć ili pouzdan partner u poslovanju, ne oklevajte da kontaktirate Goldman knjigovodstvenu agenciju i zakažete konsultacije. 

Obezbedite sigurnu, tačnu i zakonski usklađenu podršku za vaše poslovanje.