Sigurno ste do sada već čuli za neplaćeno odsustvo u toku radnog odnosa, a u Srbiji je ono svakako regulisano Zakonom o radu.

Zakonske odredbe precizno definišu koje kategorije radnika imaju pravo na neplaćeno odsustvo i pod kojim uslovima se ono može koristiti.

Naime, neplaćeno odsustvo porazumeva da zaposleni odsustvuju sa posla i da za to vreme ne primaj platu. 

U nastavku saznajte pod kojim uslovima, kako i kome sve može biti odobreno neplaćeno odsustvo.

Mirovanje radnog odnosa

Mirovanje radnog odnosa je koncept koji često izaziva konfuziju među zaposlenima i poslodavcima. 

Pre svega, važno je razumeti razliku između neplaćenog odsustva i propisanog mirovanja radnog odnosa, iako oba vode istim posledicama po zaposlenog. 

Kada je reč o neplaćenom odsustvu, poslodavac ima pravo da odobri ili odbije zahtev za odsustvom, dok je propisano mirovanje radnog odnosa situacija u kojoj radni odnos obavezno miruje, nezavisno od volje poslodavca. 

Ovo su suštinski dva oblika mirovanja radnog odnosa, jedan po zahtevu zaposlenog, a drugi obavezan po zakonu. 

Kada poslodavac može da odobri neplaćeno odsustvo?

Odluka o neplaćenom odsustvu se zasniva na potrebama organizacije posla, te je stoga poslodavac ovlašćen da samostalno donese odluku o tome da li će odobriti mirovanje radnog odnosa ili zadržati zaposlenog na radnom mestu. 

Osim u slučajevima obaveznog mirovanja radnog odnosa propisanih zakonom, poslodavac ima diskreciono pravo da odobri neplaćeno odsustvo. 

Ovo pravo može biti regulisano opštim aktima organizacije ili ugovorom o radu, gde se može utvrditi pravo zaposlenog na neplaćeno odsustvo u specifičnim situacijama. 

Na primer, poslodavac može odobriti neplaćeno odsustvo radi dodatnog školovanja ili sticanja sertifikata koji nisu obavezni za obavljanje posla, ali su korisni za organizaciju. 

To je česta praksa koja omogućava zaposlenima da se usavršavaju i doprinose svojim veštinama, dok poslodavcu omogućava da unapredi kvalitet rada svoje organizacije.

A kada poslodavac MORA da odobri neplaćeno odustvo?

Poslodavac je dužan da odobri neplaćeno odsustvo u određenim situacijama koje su precizno definisane Zakonom o radu. 

Zakon jasno navodi kada zaposlenom miruje radni odnos, nezavisno od volje poslodavca. 

Konkretno, poslodavac je obavezan da odobri neplaćeno odsustvo kada zaposleni odsustvuje sa rada zbog sledećih razloga:

1. Odsluženja ili dosluženja vojnog roka.
2. Upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
3. Privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao, u slučaju privremenog prestanka potrebe za njegovim radom.
4. Izbora ili imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju koja zahteva privremeni prekid rada kod poslodavca.
5. Izdržavanja kazne zatvora, mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci.

U ovim slučajevima, zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od prestanka razloga mirovanja radnog odnosa. 

Važno je istaći da ova prava ne važe samo za zaposlene, već i za bračne drugove zaposlenih koji su upućeni na rad u inostranstvo u okviru međunarodnih projekata ili diplomatskih misija.

Osim što je poslodavac dužan da odobri neplaćeno odsustvo u navedenim situacijama, Zakon o radu takođe propisuje da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji se ne vrati na rad u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa. 

Poseban slučaj neplaćenog odsustva sa rada

Poseban slučaj neplaćenog odsustva sa rada je propisan Zakonom o radu kao deo posebne zaštite roditeljstva. 

Prema ovom zakonu, jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj ili staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada sve do navršene treće godine života deteta. 

Tokom ovog perioda, prava i obaveze zaposlenog po osnovu rada miruju, osim ako za pojedina prava nije drugačije određeno zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu. 

Jedino pravo koje ostaje aktivno je pravo na zdravstveno osiguranje. 

To znači da se tokom ovog odsustva ne isplaćuje zarada, niti se uplaćuju doprinosi za penzijsko osiguranje, ali poslodavac i dalje ima obavezu da plaća doprinos za zdravstveno osiguranje za zaposlenog koji odsustvuje zbog podizanja deteta mlađeg od tri godine.

U ovom specifičnom slučaju neplaćenog odsustva, poslodavac je dužan da odobri odsustvo ako zaposleni podnese zahtev, jer je to propisano zakonom kao pravo zaposlenog, a ne kao opcija koju poslodavac može osporiti. 

Neplaćeno odsustvo – Zdravstveno osiguranje

Neplaćeno odsustvo zbog roditeljstva je jedini slučaj neplaćenog odsustva gde poslodavac ima obavezu plaćanja, a to je plaćanje doprinosa za zdravstveno osiguranje zaposlenog koji koristi ovo posebno pravo.

Dakle, kada je u pitanju bilo koji drugi slučaj, pored toga što vam se ne isplaćuje plata i doprinosi, verovatno ćete biti isključeni i iz redovnog sistema plaćenog zdravstvenog osiguranja.

Rad vikendom – Šta kaže Zakon o radu?

Rad vikendom je česta tema koja izaziva mnoge dileme i rasprave među zaposlenima i poslodavcima, a Zakon o radu precizno definiše određene aspekte ovog pitanja. 

Prema Zakonu, poslodavac je dužan da unapred obavesti zaposlene o rasporedu radnog vremena, uključujući i eventualne promene, najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada. 

Zanimljivo je da Zakon ne predviđa nužno uvećanje zarade za rad vikendom, čak iako novi raspored rada obuhvata radne dane vikendom.

Međutim, Zakon jasno propisuje da svaki zaposleni mora imati nedeljni odmor, koji se po pravilu koristi nedeljom, ali može biti i neki drugi dan. 

Važno je da zaposleni ostvari jedan ceo slobodan dan (24h) u nedelji, koji se nadovezuje na minimalno 12 sati odmora ostvarenih nakon prethodnog radnog dana.

Takođe, ukoliko zaposleni rade 40 sati u nedelji, odnosno ne ostvaruju prekovremene sate rada vikendom, Zakon ne postavlja zakonski uslov za uvećanje zarade za rad vikendom. 

Ova situacija izaziva određene kritike i razmišljanja, posebno imajući u vidu da je u drugim zemljama ova praksa nešto drugačija. 

Smatra se da bi formulacija Zakona o radu trebalo da bude podložna izmenama radi opšte društvene koristi, obzirom na to da se dani vikenda, posebno rad nedeljom, ne mogu potpuno nadoknaditi kroz slobodne dane tokom radne nedelje.

Sa druge strane, poslodavac može samoinicijativno isplaćivati bonuse za rad vikendom kao vid kompenzacije ili stimulacije za rad. 

Postupak ostvarivanja neplaćenog odsustva

Kao što smo već napomenuli, za ostvarivanje prava na odsustvo bez naknade, neophodno je prethodno odobrenje poslodavca. 

Zaposleni je obavezan da podnese pisani zahtev sa obrazloženjem i odgovarajućom dokumentacijom, a poslodavac ima diskreciono pravo da odluči da li će zahtev odobriti ili ne. 

Odluka se donosi uzimajući u obzir opravdanost zahteva i uticaj odsustva na rad i poslovanje. Ukoliko je zahtev odobren, zaposleni se odjavljuje sa osiguranja (u bazi CORSO) za period odsustva, a po isteku istog, ima obavezu povratka na posao. 

Poslodavac je, sa druge strane, dužan da ga ponovo prijavi na osiguranje nakon povratka na posao.

Na kraju, kao knjigovodstvena agencija Goldman, stojimo na raspolaganju za pružanje podrške i saveta za poslovanje. 

Zato, ako vam je potrebna stručna pomoć sa vođenjem poslovanja ili knjigovodstvenim operacijama, budite slobodni da nas kontaktirate kako bismo vam pomogli u rešavanju vaših poslovnih izazova.